Das Arbeitsgericht Stuttgart hat in einem Urteil vom 14. November 2023 (Az. 3 Ca 2713/23) entschieden, dass eine Differenzierung beim maßgeblichen Stichtag für die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie zwischen unbefristet und befristet beschäftigten Arbeitnehmern unzulässig ist.
Arbeitgeber dürfen die Prämie an die Betriebstreue koppeln, jedoch nicht auf eine Weise, die befristet Beschäftigte gegenüber unbefristet Beschäftigten benachteiligt. Der klagende Arbeitnehmer, dessen befristeter Vertrag vor dem vom Arbeitgeber festgelegten Stichtag endete, hat somit Anspruch auf die Prämie. Das Gericht sah in der längeren Betriebstreue für befristet Beschäftigte eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung, da der Arbeitgeber keinen sachlichen Grund für diese Differenzierung nennen konnte. Die Inflationsausgleichsprämie wird bis zu einer Höhe von 3.000 Euro pro Jahr steuerfrei gewährt und soll die Folgen der hohen Inflation abmildern.
Benachteiligung befristet Beschäftigter bei Inflationsausgleichsprämie verboten
Viele Arbeitgeber zahlen ihren Mitarbeitern eine Inflationsausgleichsprämie zur Abmilderung der Folgen der hohen Inflation. Bis zu einer Höhe von 3.000 Euro pro Jahr ist diese aktuell steuerfrei und damit für Arbeitnehmer besonders attraktiv. Bei der Zahlung einer solchen Prämie darf es jedoch, wie ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart zeigt, nicht zu Ungleichbehandlungen zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen kommen.
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz:
Im Arbeitsrecht gilt der sogenannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser besagt, dass alle Arbeitnehmer gleichbehandelt werden müssen. Eine unterschiedliche Behandlung ist nur zulässig, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt.
Betriebstreue mit Stichtagsregelung als Voraussetzung für Prämie
Der Arbeitgeber wollte seinen Arbeitnehmern eine Inflationsausgleichsprämie zahlen, machte die Auszahlung der Prämie aber von der Betriebstreue abhängig und bestimmte, dass nur Arbeitnehmer die Prämie bekommen, deren Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag (ungekündigt) besteht. Die Prämie sollte Ende Januar 2023 gezahlt werden. Bei fest angestellten Arbeitnehmern war Voraussetzung für die Zahlung, dass das Arbeitsverhältnis bis mindestens Ende Januar 2023 bestand und zu diesem Zeitpunkt ungekündigt war. Bei befristet Beschäftigten war Voraussetzung, dass der befristete Vertrag bis mindestens Ende Dezember 2023 bestand, also nicht vor Ende Dezember 2023 auslief. Der maßgebliche Stichtag lag bei befristet Beschäftigten also deutlich später (Ende Dezember statt Ende Januar).
Der Kläger, dessen Arbeitsverhältnis befristet war und dessen Arbeitsvertrag Ende Juni 2023 auslief, erhielt infolge der Regelung keine Prämie und klagte deshalb vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf Auszahlung der Prämie.
Urteil Arbeitsgericht Stuttgart v. 14. November 2023, Az. 3 Ca 2713/23: unterschiedliche Stichtage für unbefristet und befristet beschäftigte Arbeitnehmer unzulässig
Der betroffene Arbeitnehmer war der Meinung, dass die Inflationsausgleichsprämie die gestiegenen Verbraucherpreise ausgleichen soll und daher nicht von einer Betriebstreue abhängig gemacht werden darf. Außerdem sah er sich durch die von befristet Beschäftigten verlangte längere Betriebstreue gegenüber unbefristet Beschäftigten benachteiligt, so dass seiner Ansicht nach ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vorlag.
Die Richter am Arbeitsgericht Stuttgart gaben der Klage statt und urteilten, dass der klagende Arbeitnehmer Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie hat.
Die Koppelung der Gewährung der Prämie an die Betriebstreue hat das Arbeitsgericht aber als zulässig angesehen. Die Inflationsausgleichsprämie ist nach Ansicht der Richter eine Art freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers (wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld), auf die kein Anspruch besteht. Daher durfte der Arbeitgeber die Zahlung von der Betriebstreue zu einem bestimmten Stichtag abhängig machen. Die Betriebstreue eines Arbeitnehmers zu belohnen ist ein zulässiger Zweck.
Die Richter beanstandeten aber, dass bei der Stichtagsregelung zwischen fest angestellten (unbefristet beschäftigten) Arbeitnehmern und befristet Beschäftigten unterschieden wurde. Die Sonderzahlung darf bei befristet beschäftigten Arbeitnehmern nicht von einer längeren Betriebstreue abhängig gemacht werden als bei unbefristet Beschäftigten. Für unterschiedliche Stichtage für befristet und unbefristet Beschäftigte wäre ein sachlicher Grund nötig gewesen, den der Arbeitgeber aber nicht nennen konnte.
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