Abmahnung erhalten

Inhalt einer Abmahnung

Mit einer Abmahnung beanstandet ein Arbeitgeber eine Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer. Er fordert ihn auf, derartige Pflichtverletzungen in Zukunft zu unterlassen und droht für den Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Voraussetzungen für eine wirksame Abmahnung

In der Abmahnung muss das beanstandete Verhalten genau bezeichnet sein. Pauschale Angaben wie „häufiges Zuspätkommen“ genügen nicht. Die einzelnen Vorfälle müssen eindeutig beschrieben sein mit Datum und Uhrzeit.
Zudem muss aufgeführt werden, wie sich der Arbeitnehmer richtigerweise hätte verhalten sollen, also beispielsweise wann er zur Arbeit hätte erscheinen müssen.
Der Arbeitgeber muss eindeutig die Pflichtverletzung benennen und den Arbeitnehmer auffordern, solche Pflichtverletzungen in Zukunft zu unterlassen.
Für den Arbeitnehmer muss erkennbar sein, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.
Eine Abmahnung kann auch mündlich erfolgen. Aus Gründen der Beweisbarkeit ist aber die Schriftform empfehlenswert.

Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung

Werden die oben genannten Voraussetzungen nicht erfüllt, liegt keine wirksame Abmahnung vor. Man spricht dann oft von einer sogenannten „Ermahnung“.

Abmahnung als Voraussetzungen für verhaltensbedingte Kündigung

Im Regelfall ist für eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich. Je nach Art und Schwere der Pflichtverletzungen sind vor Ausspruch einer Kündigung meist eine oder zwei Abmahnungen auszusprechen.

Nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen wie etwa Straftaten gegen den Arbeitgeber oder gegen Kollegen (Arbeitszeitbetrug, Betrug, Unterschlagung, Diebstahl, Beleidigung, Körperverletzung) kann direkt eine Kündigung – oft eine fristlose – ausgesprochen werden.

Mit der Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Chance gegeben werden, sein Verhalten zu ändern und damit eine Kündigung zu vermeiden.

Vorherige Anhörung

Sofern dies nicht vereinbart wurde, ist eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers nicht nötig. Sie ist für den Arbeitgeber aber dennoch sinnvoll, um die Sicht des Arbeitnehmers zu kennen.

Vorgehen bei Erhalt einer Abmahnung

Wenn der Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten hat, gibt es mehrere in Betracht kommende Vorgehensmöglichkeiten.

Kein vorschnelles Einräumen der Berechtigung der Abmahnung – nur Bestätigung Erhalt der Abmahnung

Auf keinen Fall sollte der Arbeitnehmer vorschnell einräumen, dass die Abmahnung berechtigt ist. Der Arbeitnehmer sollte auf Aufforderung des Arbeitgebers nur den Erhalt der Abmahnung bestätigen, aber nicht die Berechtigung der Abmahnung. Danach empfiehlt es sich, die Abmahnung in Ruhe auf ihre Berechtigung zu prüfen und sich zu überlegen, wie auf die Abmahnung zu reagieren ist.

Sicherung von Beweisen für Nichtberechtigung der Abmahnung

Wenn die Abmahnung nicht berechtigt ist, sollte der Arbeitnehmer versuchen, Beweise dafür zu sammeln. In Betracht kommen beispielsweise Aussagen von Kollegen oder Kunden, E-Mails oder sonstige Unterlagen. Außerdem sollte der Arbeitnehmer alles aufschreiben, an was er sich in Bezug auf den Vorfall erinnert, um sich dies später bei Bedarf wieder in Erinnerung rufen zu können.

Abgabe einer Gegendarstellung

Wenn der Arbeitgeber die Abmahnung in die Personalakte nimmt, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass eine Gegendarstellung von ihm ebenfalls in die Personalakte genommen wird. Der Arbeitnehmer hat damit die Möglichkeit, seine Sicht der Dinge darzustellen und in der Personalakte zu dokumentieren.

Einbeziehung des Betriebsrats

Klage auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung aus der Personalakte

Ist die Abmahnung nicht berechtigt oder weist sie formale Fehler auf, kann der Arbeitnehmer auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Der Arbeitgeber muss dann die Berechtigung der Abmahnung beweisen. Die Beweislast liegt also bei ihm und nicht beim Arbeitnehmer. Eine Klage sollte sich der Arbeitnehmer aber gut überlegen, da sie das Arbeitsverhältnis weiter belastet. Darüber hinaus ist eine Klage immer mit Risiken verbunden. Gerade bei Zeugen weiß man nie sicher, wie diese aussagen und wie glaubhaft sie auf das Gericht wirken. Im Arbeitsverhältnis kommt hinzu, dass Zeugen unter einem erheblichen Druck stehen, wenn sie noch beim Arbeitgeber beschäftigt sind.

Abwarten und Geltendmachung Nichtberechtigung bei späterer Kündigung

Der Arbeitnehmer muss nicht sofort gegen die Abmahnung vorgehen. Ein Schweigen bedeutet kein Einräumen der Vorwürfe. Der Arbeitnehmer kann also erst einmal abwarten. Kommt später eine verhaltensbedingte Kündigung, kann er immer noch die Berechtigung der Abmahnung bestreiten. Es bleibt dann dabei, dass die Beweislast beim Arbeitgeber liegt. Er muss also beweisen, dass die Abmahnung berechtigt war.

Auf der anderen Seite wirft ein erst recht spätes Bestreiten der Vorwürfe aus der Abmahnung kein gutes Licht auf den Arbeitnehmer und kann den Eindruck erwecken, dass an den Vorwürfen doch etwas dran ist.

Abschluss einer Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht

Wenn der Arbeitnehmer damit rechnet, dass die Abmahnung nur der erste Schritt ist und in absehbarer Zeit eine verhaltensbedingte Kündigung droht, sollte er sich überlegen, eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen, die die Kosten einer etwaigen Kündigungsschutzklage trägt.

Da es bei den meisten Versicherungen eine Wartefrist von 3 Monaten gibt, also Fälle nicht versichert sind, die in den ersten 3 Monaten nach Abschluss der Versicherung entstehen, muss hier genügend Zeit eingeplant und rechtzeitig gehandelt werden.

Gespräch mit Arbeitgeber

Wenn der Arbeitnehmer an einer dauerhaften Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses interessiert ist, kann sich ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitgeber anbieten, um den Vorwurf auszuräumen bzw. eine Basis für eine weitere Zusammenarbeit zu finden. Durch ein ungünstig verlaufendes Gespräch kann sich die Situation aber auch verschlimmern.

Gesichtswahrende Entschuldigung bei berechtigter Abmahnung

Ist die Abmahnung berechtigt, sollte der Arbeitnehmer über eine gesichtswahrende Entschuldigung nachdenken, um die Sache aus der Welt zu schaffen und das Arbeitsverhältnis unbelastet fortsetzen zu können.

Richtiges Vorgehen nach Erhalt Abmahnung

Welches Vorgehen richtig ist, kann man nicht pauschal sagen. Dies hängt vom jeweiligen Einzelfall, den konkreten Umständen und den Zielen des Arbeitnehmers ab, also ob er den Arbeitgeber ohnehin bald wechseln will oder ob er an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses interessiert ist. In der Probezeit, in Arbeitsverhältnissen ohne Kündigungsschutz und bei befristeten Arbeitsverträgen ist besondere Vorsicht geboten.

Bei Fragen zu einem Arbeitsverhältnis oder einem Arbeitsvertrag – egal ob als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber und unabhängig davon, ob es um eine Kündigung, eine Abmahnung, ein Zeugnis, Gehalt, Urlaub oder Überstunden geht –, rufen Sie einfach an oder schreiben eine E-Mail und vereinbaren einen Termin für eine individuelle Beratung – egal ob in unserer Kanzlei in Stuttgart, telefonisch, per Zoom bzw. MS Teams oder per E-Mail.

Schauen Sie sich gerne auch Infos zu mir und meiner Kanzlei an oder mehr über unsere Rechtsberatung im Arbeitsrecht.

Neben dem Thema Abmahnung haben wir viele weitere Rechtstipps zum allgemeinen Thema Arbeitsrecht unter anderem hier für Sie. Kennen Sie denn schon unsere arbeitsrechtlichen Artikel

u.v.m.