Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub bei Kurzarbeit Null wegen Corona-Lockdown? Wir erklären Ihnen in diesem Artikel das aktuelle Urteil vom LAG Düsseldorf.
Sachverhalt (Kurzarbeit Null u. Kürzung Urlaub durch Arbeitgeber)
Wie viele andere hatte die betroffene Arbeitnehmerin, eine Verkaufshilfe im Bereich Systemgastronomie, über mehrere Monate durchgehend nicht gearbeitet, da ihr Arbeitgeber sie wegen des Corona-Lockdowns auf „Kurzarbeit Null“ gesetzt hatte. Da der Arbeitgeber ihr in der Folge den im Arbeitsvertrag vereinbarten Urlaubsanspruch nur anteilig – gekürzt um die Monate der Kurzarbeit Null – gewährt hatte, klagte sie vor Gericht auf den vollen Jahresurlaubsanspruch. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied nun, dass Arbeitnehmer für Zeiträume, in denen sie wegen Kurzarbeit Null durchgehend nicht arbeiten,
Urteil LAG Düsseldorf v. 12.03.2021 (Az.: 6 Sa 824/20) zu Urlaub bei Kurzarbeit
Nach Ansicht des LAG Düsseldorf erwerben Arbeitnehmer für Zeiträume, in denen sie wegen Kurzarbeit Null durchgehend nicht gearbeitet haben, keine Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber ist daher berechtigt, den Jahresurlaub anteilig zu kürzen und zwar um 1/12 für jeden vollen Monat von Kurzarbeit Null.
Da der Arbeitnehmerin im entschiedenen Fall nach dem Arbeitsvertrag 14 Tage Urlaub zustanden (sie arbeitete in Teilzeit in einer 3-Tage-Woche), durfte der Arbeitgeber für die 3 Monate Kurzarbeit Null den Jahresurlaub von 14 Tagen um 3,5 Urlaubstage (14 Urlaubstage : 12 Monate x 3 Monate) kürzen.
Schon der EuGH hatte bisher die Auffassung vertreten, dass der Arbeitgeber zu einer entsprechenden Kürzung des Jahresurlaubs berechtigt ist, da Arbeitnehmer nur für solche Zeiträume einen Urlaubsanspruch erwerben, in denen sie tatsächlich eine Arbeitsleistung erbringen. Dies ist bei Kurzarbeit Null nicht der Fall. Bisher war aber umstritten, ob dies auch nach deutschem Recht gilt.
Argumente der Arbeitnehmerin für vollen Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit
Die Arbeitnehmerin hatte argumentiert, dass die Kurzarbeit allein im Interesse des Arbeitgebers erfolgt sei und nicht auf ihren Wunsch. Außerdem wäre Kurzarbeit Null nicht mit Freizeit vergleichbar. Arbeitnehmer hätten in diesem Zeitraum Meldepflichten und könnten die Zeit nicht wie Freizeit frei verplanen, da sie jederzeit damit rechnen müssten, dass der Arbeitgeber die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beendet, wenn die Corona-Beschränkungen aufgehoben oder zumindest gelockert werden.
Begründung LAG Düsseldorf für Kürzung Urlaub bei Kurzarbeit
Das Gericht folgte den Argumenten der Arbeitnehmerin nicht und begründete seine Entscheidung damit, dass es Zweck des Erholungsurlaubs sei, dass der Arbeitnehmer sich von der Arbeit erholen muss. Dies setzt aber voraus, dass auch eine Verpflichtung zur Erbringung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsleistung besteht.
Mit Zeiten einer Erkrankung bzw. sonstigen Arbeitsunfähigkeit, in denen Arbeitnehmer auch ohne Erbringung der Arbeitsleistung Urlaubsansprüche erwerben, sei Kurzarbeit Null nicht zu vergleichen, auch wenn Anlass der Kurzarbeit die Corona-Pandemie sei.
Außerdem bezog sich das Gericht auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), nach der während „Kurzarbeit Null“ der europäische Mindesturlaubsanspruch nach der maßgeblichen EU-Richtlinie (Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG) nicht entsteht. Da es im deutschen Recht weder eine spezielle Regelung für Kurzarbeit gäbe noch sonst eine abweichende Regelung im Bundesurlaubsgesetz, sei diese Rechtsprechung auf das deutsche Recht übertragbar.
Ausblick zum Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit Null
Da das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen hat, ist das letzte Wort noch nicht gesprochen. Es ist gut möglich, dass das Urteil demnächst vom höchsten deutschen Arbeitsgericht überprüft und die Frage des Urlaubsanspruchs für Zeiträume mit Kurzarbeit Null abschließend entschieden wird.
Empfehlung für Arbeitgeber
Bis die Rechtslage abschließend geklärt ist, sollten Arbeitgeber vorsorglich die Auswirkungen von Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch ausdrücklich mit ihren Arbeitnehmern bzw. – sofern vorhanden – mit dem Betriebsrat regeln. Dies kann insbesondere in der Vereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit oder in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag erfolgen.
Sie haben hierzu Fragen - ob als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer?
Rufen Sie einfach an oder schreiben eine E-Mail und vereinbaren einen Termin für eine individuelle Beratung – egal ob in unserer Kanzlei in Stuttgart, telefonisch, per Zoom bzw. MS Teams oder per E-Mail.
Weitere Infos zu mir und meiner Kanzlei finden sie hier. Lesen Sie hier auch gerne mehr über unsere Rechtsberatung rund um das Thema Arbeitsrecht.
Weitere Rechtstipps zum allgemeinen Thema Arbeitsrecht finden Sie unter anderem hier. Haben Sie auch schon unseren Artikel zu Homeoffice und Arbeitsrecht gelesen?
