Im ersten (aktuellen) Fall arbeitete ein Arbeitnehmer (Techniker an einem Klinikum) in NRW, nahm aber im November an einer mehrtägigen Fortbildung in Hessen teil. Da in NRW Allerheiligen ein gesetzlicher Feiertag ist, in Hessen dagegen nicht, kam die Frage auf, ob er für diesen Tag den vereinbarten Feiertagszuschlag erhält oder nicht. Der Arbeitgeber schrieb zwar für den Tag 10 Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto gut, da die Fortbildung als Arbeit galt, verweigerte aber den Zuschlag.
Feiertagsgesetze der einzelnen Bundesländer: gesetzliche und kirchliche Feiertage
Die verschiedenen Bundesländer legen in ihren jeweiligen Feiertagsgesetzen fest, welche Feiertage gesetzliche Feiertage sind und welche „nur“ kirchliche Feiertage. So kommt es zu den unterschiedlichen Feiertagsregelungen je nach Bundesland. Manche gesetzlichen Feiertage gibt es bundesweit, manche nur in bestimmten Bundesländern.
Die im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelte Fortzahlung der Vergütung an Feiertagen – Arbeitnehmer bekommen ihr normales Gehalt bezahlt, auch wenn sie an einem Tag wegen eines Feiertages nicht arbeiten – gilt nur für gesetzliche Feiertage. Bei einem vereinbarten Feiertagszuschlag ist dies dagegen nicht zwingend genauso.
Da es keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Feiertagszuschlag gibt – im Arbeitszeitgesetz gibt es nur Regelungen zum Zuschlag für Nachtarbeit – kommt es für den Feiertagszuschlag allein auf die Regelung an, in der der Zuschlag vereinbart wurde. Meist ist dies ein Tarifvertrag, manchmal auch ein Arbeitsvertrag. Fehlt in der Regelung eine ausdrückliche Festlegung, was unter einem „Feiertag“ zu verstehen ist, muss die Regelung ausgelegt werden.
Urteil Bundesarbeitsgericht vom 01.08.2024, Az.: 6 AZR 38/24: regelmäßiger Arbeitsort maßgebend und nicht kurzfristiger Einsatzort
Das Arbeitsgericht Münster gab der Klage des Arbeitnehmers statt, das LAG Hamm wies die Klage dagegen in der Berufungsinstanz ab. Jetzt hat das BAG in letzter Instanz entschieden, dass der regelmäßige Arbeitsort maßgebend ist und nicht ein kurzfristiger Einsatzort und damit zugunsten des Arbeitnehmers entschieden.
Das Gericht betonte aber, dass sich diese Entscheidung allein auf den im konkreten Fall anwendbaren Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder bezieht. Nach diesem ist für den Anspruch auf den Feiertagszuschlag der „regelmäßige Beschäftigungsort“ maßgeblich. Bei anderen Tarifverträgen, insbesondere bei solchen für Unternehmen mit regelmäßig wechselnden Einsatzorten, hätte die Entscheidung daher auch anders ausfallen können. Die Entscheidung ist somit nicht automatisch auf andere Branchen bzw. Tarifverträge übertragbar.
Urteil BAG vom 24.02.2021, Az.: 10 AZR 236/19: natürliches Verständnis von Feiertagen statt gesetzlicher Regelung
Im zweiten (schon etwas älteren) Fall ging es um eine Bäckerei, die ihren Arbeitnehmern einen Feiertagszuschlag von 200 % bezahlte (also das 3-fache der üblichen Vergütung) und an Sonntagen einen Sonntagszuschlag von 75 %. Nachdem die Bäckerei jahrelang am Ostersonntag und Pfingstsonntag den höheren Feiertagszuschlag gezahlt hatte, stellte sie 2017 die Zahlungspraxis um und zahlte für diese beiden Tage nur noch den geringeren Sonntagszuschlag. Ein Arbeitnehmer klagte dagegen und verlangte den höheren Feiertagszuschlag.
Im anwendbaren Manteltarifvertrag war geregelt, dass der Feiertagszuschlag gezahlt werden soll für „Arbeit an hohen Feiertagen (Neujahr, Ostern, 1. Mai, Pfingsten und Weihnachten)“.
Das Arbeitsgericht Duisburg entschied noch zugunsten des Arbeitgebers und stellte auf die gesetzlichen Feiertage ab. Das LAG Düsseldorf in der Berufungsinstanz und das BAG gaben dagegen der Klage statt und entschieden zugunsten des Arbeitnehmers. Sie sahen im Tarifvertrag keine Beschränkung auf gesetzliche Feiertage. Maßgebend war für sie, dass im Klammerzusatz – anders als in früheren Tarifverträgen – pauschal die Feste Ostern und Pfingsten genannt wurden. Darin sah das Bundesarbeitsgericht einen ausreichenden Anhaltspunkt dafür, dass die Tarifvertragsparteien nicht an die Regelung im Feiertagsgesetz anknüpfen wollten sondern an das natürliche Verständnis der Feiertage. Da Ostersonntag bzw. Pfingstsonntag zentrale Bestandteile von Ostern bzw. Pfingsten sind, lag es daher aus Sicht der Richter fern, diese Tage nicht als „hohe Feiertage“ im Sinne der tariflichen Regelung anzusehen. Auch diese Entscheidung ist damit nicht automatisch auf andere Tarifverträge übertragbar.
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u.v.m.
