Viele Arbeitnehmer meinen zu Unrecht, dass Resturlaub grundsätzlich noch bis zum 31. März des folgenden Jahres genommen werden kann. Daher machen sich viele kaum Gedanken, wenn am Jahresende der Urlaub noch nicht vollständig genommen worden ist, etwa weil im Büro bzw. Geschäft kurz vor dem Jahreswechsel noch viel zu tun ist. Tatsächlich ist aber eine Übertragung nur in Ausnahmefällen möglich, so dass ein Verfall von Urlaubsansprüchen am Jahresende droht.
In diesem Beitrag erklären wir Ihnen mehr rund um die Themen:
- Voraussetzung für die Übertragung von Resturlaub
- Ist ein Übertragungsantrag nötig?
- Verfällt Resturlaub wenn kein Urlaubsantrag gestellt wird?
- Kann ein Arbeitgeber die Übertragung von Urlaub verweigern?
- Gesetzlicher Mindesturlaub
- Resturlaubsanspruch nach Kündigung oder Aufhebungsvertrag
- Sonderfall bei Dauererkrankung
Voraussetzungen für Übertragung von Resturlaub ins Folgejahr nach dem Bundesurlaubsgesetz
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr, also bis zum 31.12. des jeweiligen Jahres, genommen werden. Hintergrund dieser Regelung ist, dass der Urlaub der Erholung dient und daher nicht unbegrenzt angesammelt werden soll. Daher ist auch eine Urlaubsabgeltung, also eine Auszahlung des Urlaubsanspruchs in Geld, nur in Ausnahmefällen möglich.
Eine Übertragung in das nächste Jahr ist nur möglich, wenn
- dringende betrieblich Gründe oder
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
dies rechtfertigen.
Dringende betriebliche Gründe liegen beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber in einer Hochsaison (z.B. im Einzelhandel in der Weihnachtszeit) eine Urlaubsperre verhängt oder wegen vielen Krankheitsfällen Urlaubsanträge abgelehnt werden.
In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe liegen etwa vor, wenn der Arbeitnehmer seinen für Dezember geplanten Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen kann.
Im Falle der Übertragung muss der Urlaub nach dem Gesetz bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Danach verfällt er. Allerdings kann der Urlaub vom Arbeitgeber danach „freiwillig“ immer noch gewährt werden. Der Arbeitnehmer hat aber keinen Anspruch mehr auf Genehmigung und Gewährung des Urlaubs. Etwas anderes gilt nur, wenn eine längere Frist beispielsweise im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Solche vom Gesetz abweichenden Vereinbarungen sind zulässig, sofern sie nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers vom Bundesurlaubsgesetz abweichen.
Ist ein Übertragungsantrag nötig oder erfolgt die Übertragung von Resturlaub automatisch?
Liegen die oben genannten Voraussetzungen vor, kommt es automatisch zu einer Übertragung. Ein Antrag durch den Arbeitnehmer ist daher nicht nötig. Anders ist dies nur bei der Übertragung von Teilurlaub im ersten Jahr des Arbeitsverhältnisses bei einem neuen Arbeitgeber. Will der Arbeitnehmer den Teilurlaub nicht im ersten Jahr nehmen sondern für das folgende Jahr ansammeln, muss er dies beantragen.
Im ersten Beschäftigungsjahr haben Arbeitnehmer nur einen Teilurlaubsanspruch von 1/12 pro Monat, wenn sie in diesem Jahr die Wartezeit von 6 Monaten bis zum vollen Urlaubsanspruch nicht erfüllen. Dies ist der Fall, wenn sie erst in der zweiten Jahreshälfte eingestellt werden.
Verfall von Urlaub nur wenn kein Urlaubsantrag des Arbeitnehmers gestellt wurde trotz Aufklärung durch Arbeitgeber
Bis vor Kurzem galt, dass der Urlaubsanspruch am Jahresende verfällt, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht genommen und keinen Urlaubsantrag für den Resturlaub gestellt hatte.
Der Europäische Gerichtshof (Az. C-619/16 und C-684/16) hat aber im November 2018 geurteilt, dass der Resturlaub nur verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Verfall des Urlaubs angemessen aufgeklärt hat und dieser aus freien Stücken auf seine restlichen Urlaubstage verzichtet hat, indem er trotz Belehrung den Resturlaub nicht beantragt hat.
Arbeitgeber verweigert Übertragung Urlaub
Verweigert der Arbeitgeber die Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr, obwohl die Voraussetzungen vorliegen, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch. Der Arbeitgeber hat dann „Ersatzurlaub“ zu gewähren. Dieser Anspruch unterliegt der „normalen“ Verjährungsfrist von 3 Jahren, muss also nicht bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Sind aber im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag Ausschlussfristen vereinbart – oft 3 Monate – muss der Anspruch auf den Ersatzurlaub innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht werden.
Gesetzlicher Mindesturlaub und Zusatzurlaub
Die gesetzlichen Regelungen zum Urlaub gelten zwingend nur für den gesetzlichen Mindesturlaub von 4 Wochen, bei einer 5-Tage-Woche also für 20 Tage Urlaub. Gewährt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag zusätzlichen Urlaub, etwa weitere 10 Tage und damit insgesamt 30 Tage, können hierfür andere – auch für den Arbeitnehmer nachteilige – Regelungen vereinbart werden.
Resturlaubsanspruch nach Kündigung oder Aufhebungsvertrag
Wird das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet, ist der Resturlaub grundsätzlich ebenfalls „in natura“ (also tatsächlich) zu nehmen. Nur wenn der restliche Urlaubsanspruch nicht mehr genommen werden kann, weil der Arbeitnehmer krank ist oder die Kündigungsfrist zu kurz ist, ist er in Geld auszuzahlen (sog. Urlaubsabgeltung). Arbeitnehmer und Arbeitgeber können auch nicht vereinbaren, dass der Urlaub auszuzahlen ist, denn dies würde zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung abweichen.
Im Austrittsjahr hat der Arbeitnehmer, wenn er in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ausscheidet, nur einen Teil-Urlaubsanspruch von 1/12 pro Monat. Scheidet er dagegen in der zweiten Jahreshälfte aus, hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Sonderfall Dauererkrankung (Urlaub verfällt nicht vor Ablauf von 15 Monaten)
Im Jahr 2011 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH-Urteil vom 22.11.2011, Az. C-214/10) entschieden, dass bei Arbeitnehmern mit einer Dauererkrankung der Resturlaub nicht zum 31. März des Folgejahres verfallen darf. Das Gericht hat aber gleichzeitig anerkannt, dass die Ansammlung von Urlaubsansprüchen begrenzt werden kann. Daher wurde ein Tarifvertrag mit einer Verfallsfrist von 15 Monaten ab Ablauf des Urlaubsjahres als europarechtlich zulässig angesehen.
2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese Entscheidung bestätigt und entschieden, dass trotz des gegenteiliges Wortlauts im Bundesurlaubsgesetz der Resturlaub bei längeren Erkrankungen erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt (BAG-Urteil vom 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10).
Ein Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2019 verfällt daher erst zum 31. März 2021. Ist der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt immer noch krank und kann den Urlaub daher nicht in natura nehmen, hat er einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
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